Har du opplevd at den du snakker med enten går til "tie eller krige"? Vår forskning viser at slik adferd kommer av at man føler seg utrygg. Den viser også at man raskt kan finne tilbake til trygghet ved å bruke en "kontrast".
|
Sett at du har en kollega som lukter litt vondt og det skaper problemer. Noen må snakke med ham? Hvordan ville du startet en slik samtale? Her er en historie om en CFO som ikke ville snakke med kunder om penger... Vi sitter fast fordi vi ikke snakker sammen. Vår forskning viser at mye av mangel på resultater og god gjennomføring skyldes at folk ikke snakker sammen om viktige saker. Vår forskning viser at historiene vi forteller oss selv i beste fall er mangelfulle? Hvordan påvirker dette resultatene? Tanker blir til følelser og følelser til handling. Når tanken i utgangspunktet er feil multipliseres følgefeilene i hva vi gjør. Resultatene blir bedre når vi stiller oss kritiske til egne historier. Dette jevner ut følelser og får oss til å justere atferd. Sesong 3 i Forskningskanalen vil inneholde korte klipp med historier fra det virkelige liv. I disse historiene baker vi inn konkrete råd til hvordan du kan håndtere lignende situasjoner med ferdigheter som gir bedre resultater. Morten Isaksen introduserer sesong 3 "Fremragende ledelse" i Forskningskanalen.
I dag delte vi vårt 5te klipp i den nye serien på Forskningskanalen. Klippet handler om hvordan vi strever med å få resultater, og hva som skal til for å lykkes bedre. Nysgjerrig? Det tar bare 2 min. Ta en titt, og registrer deg for ukentlige oppdateringer. Se også de andre 4 klippene... ...og derfor får du ikke bedre resultater. Med andre ord, det er fordi du følger alle andre at du ikke skiller deg ut. Man skulle tro at resonnementet er så tydelig at logikken ville få noen flere til å bryte ut, men kreftene som holder deg på plass er så sterke at det må mer til enn bare forståelse og innsikt. Det at du leser dette er ikke nok. Hva kreves for å skille seg ut? Hva kreves for å få bedre resultater?  Han satt rett foran meg. Han var frustrert: "Nå er det like før jeg mister jobben, Vidar. Jeg har vært CFO i dette konsernet i mer enn 15 år. Jeg kjenner selskapet ut og inn. Jeg har vært i alle rollene. Ingen er mer kvalifisert til å få dette til å fungere enn jeg, er det vel..?" Han så spørrende på meg med en skråsikker mine. Ironien var til å ta og føle på. "Enda har du muligheten", sa jeg. "Du har fulgt de 3 første trinnene til punkt og prikke. Gjennomfør den siste av de 4 og du vil se at resultatene kommer. Statistikken viser at det kommer til å funke." Han var ikke så sikker, nå: "Jeg får meg bare ikke til å tro at det vil. Det høres for enkelt ut." Vi hadde diskutert de 4 trinnene mange ganger. I de første samtalene hadde han vært begeistret. Overbevist. Sikker. "Dette skal vi gjøre! Det kommer til å bli så bra." De første tre trinnene var nå i mål. Vi ble enige om at han skulle gjennomføre det fjerde og siste, men da jeg kom tilbake en uke senere var det tydelig at han ikke tok innspurten som avtalt. "Hvorfor ikke, Jan? Hvorfor i all verden kunne du ikke bare stole på empirien? Vi vet at det gir utslag. Så mange har gjort det før deg. Nå hadde du muligheten til virkelig å snu en trend. Du kunne fått resultater og reddet jobben, budsjettet, avdelingene, styret, ja hele selskapet og konsernet." Jeg var en smule frustrert. Tre uker senere hadde vi en ny samtale. "Jeg har blitt degradert, Vidar. De har funnet en ny CFO som tar min plass om to uker." Jeg følte så for ham. Jan hadde ikke kruttet i seg til å stå ut løpet. Så utrolig synd! Bare følg prosessen Familien, jobben og samfunnet plasserer oss foran mange valg det knytter seg usikkerhet til. Det kan vi være enige om, først som sist. Verden er ikke svart-hvitt. Ingenting er enkelt. Når det er sagt finnes det faktisk en del sammenhenger vi vet ganske mye om. Noen av dem er så sikre at vi med mer enn 95% sannsynlighet kan forutsi hva utfallet vil bli. Ikke bare i naturen, men også blant mennesker. Selvsagt finnes det unntak, hvor det man trodde ville inntreffe ikke skjer, men unntakene er ytterst få dersom kriteriene oppfylles til punkt og prikke. I dette er det mange som svikter. De får seg ikke til å gjøre tingene nøyaktig slik som forskningen indikerer at man burde. Og ja, det er forskning jeg snakker om. Det er noen sammenhenger vi har undersøkt statistisk i mer enn 30 år. Sammenhenger vi har testet gang etter gang, år etter år. For hver gang vi har prøvd det ut har vi lært litt mer. Det er slik forskningen gir oss gradvis innsikt. Bit for bit ser vi bildet mer og mer nyansert. Men hvor er det slaget står? Vil du vite hva jeg tenker? For meg virker det som om utfordringen ligger i vår evne til å stole på at effekten også vil gjelde meg. Det er lett å se at det kan virke for andre, men for vår egen del... Nei, da er det ikke på den måten. For meg er det nemlig litt mer komplekst og vanskelig. Det kan godt hende det virker for alle andre, men i vårt tilfelle må vi nok gjøre det litt annerledes, fordi... At det går an?! Stimulere ydmykhet Jeg sier alltid at min oppgave i å bistå med bedre resultater er todelt. For det første: (1) Være objektiv. Den er grei. Alle forventer at en forsker er upartisk, uhildet og i stand til å peke ut sammenhenger uten ego. Den andre oppgaven er litt verre: (2) Stimulere ydmykhet. Hvor kom den fra, tenker du? Jo, la meg prøve å forklare med en liten historie. På 1980-tallet samlet Neil Rackham et team av forskere for å undersøke noen helt grunnleggende sammenhenger. En av sammenhengene han ville undersøke var åpne og lukkede spørsmål. Både i undervisning og i salg het det seg slik at åpne spørsmål gir mer og bedre svar og dialog enn lukkede spørsmål. Rackham hadde utviklet en observasjonsmetode som helt presist kunne gi svar på disse to spørsmålene: Er det slik at lukkede spørsmål gir korte svar? Er det slik at åpne spørsmål gir lengre svar? Før han startet undersøkelsene var mange av den oppfatning at dette var bortkastet tid. Antagelsene var den gang, som de er i dag, at svaret var innlysende. Selvsagt vil et åpent* spørsmål gi et mer fyldig og utfyllende svar fra den som blir spurt enn dersom man stiller et lukket* spørsmål. Her er hva Rackham avdekket gjennom observasjonsforskning:
Hvor overraskende det enn var, summen av alle observasjoner gav samme utfall: Lukket eller åpent spørsmål hadde forholdsvis liten innvirkning på selve svaret man fikk (figur 1), og også på salgssamtalens endelige resultat (figur 2). Videre observasjoner viste at langt viktigere enn åpent og lukket spørsmål var rekkefølgen på spørsmålene. Dette var foranledningen til det som i dag kalles for SPIN Selling. Hvorfor gjenta feilene? Hva lærer vi av denne og mange lignende historier? Det finnes mange myter. Ikke bare innen salg og kommunikasjon, men også når det gjelder hvordan man får til endringer og resultatforbedringer. Til syvende og sist dreier det seg om atferdsendring. Og atferd endres på måter vi vet mye om i dag. Da er det ekstra leit å se at mange strever unødvendig mye med slike ting som:
I det hele tatt, alt det man gjør for å fikse eller reparere noe som ikke er godt nok, og som involverer mennesker. Og her kommer rosinen i pølsa: Vi forsøker altfor ofte å få bedre resultater ved å endre det som omgir menneskene (organisasjon, prosesser, rutiner og systemer), men vår forskning viser at dette kun har overfladisk og liten effekt sammenlignet med å endre menneskenes atferd (Influencer, Avgjørende samtaler, og Avgjørende ansvar). Å stimulere ydmykhet innebærer å hjelpe den som skal hjelpes til å beholde respekten for trinnene som forskningen har avdekket. Dersom vi følger metoden vil vanligvis tingene falle på plass. Det betyr at hvis jeg kan hjelpe kunden til å beholde troen på prosessen hele veien, da lykkes vi. Og hvordan gjør jeg det? Det er kanskje verdt et studie i seg selv? -- *Et åpent spørsmål er per definisjon en formulering som kan besvares fritt og starter ofte med hva, hvem, hvordan og hvorfor. Et lukket spørsmål kan på sin side besvares med kun et eller få ord, for eksempel "ja" eller "nei", "kanskje" eller lignende.
Noen ganger er det ikke mangel på respekt, men rett og slett en rekke misforståelser som til sammen gjør at vi leser en situasjon helt eller delvis feil. Enda verre, mange nordmenn har ikke mot nok til å ta tak i problemet og velger heller å sykemelde seg eller bytte jobb enn å snakke med den det gjelder.  Sist uke var Gergely, en sjefsingeniør hos en av våre største kunder i Ungarn, frustrert: "Hva om den andre aldri viser deg respekt..?! Uansett hva du gjør. Hva da?" Han var engasjert og foroverlent. Litt frustrert, også. Vi diskuterte krevende kolleger og kunder, og Gergely har en person han jobber sammen med akkurat nå som ødelegger for resultatene. "Jeg har forsøkt i mer enn to år. Han vil uansett hva aldri vise meg respekt tilbake..!" Flere i rommet nikket og var like engasjert som Gergely - de følte samme frustrasjon. Hva med deg? Har du en kollega som uansett hva du gjør bare er tverr og vanskelig? Hjelper det ikke hva du sier eller gjør? Gergely gikk fra kurset sist uke med en aldri så liten aha-opplevelse. Gradvis forsto han at det han oppfattet som respektløshet i beste fall kan være totalt misoppfattet. Det er ikke uten videre sikkert at den andre mener det slik du oppfatter det. I dag skal han ha en samtale han skulle tatt for lenge siden. Og uansett utfall, nå vet han hvordan han skal komme videre. Våre undersøkelser før og etter kurs viser at organisasjoner der ansatte lærer å gjennomføre "Avgjørende samtaler" reduserer alle typer feil med 50-70%. Har det noe å si for resultater og gjennomføring?  24 ledere trener sammen for å ha "Avgjørende samtaler" som gir utslag i bedre resultater. En av våre samarbeidspartnere i et forskningsprosjekt innen sykefravær, Rolf Rønning (HiL), kan vise til undersøkelser som indikerer at mer enn halvparten av alle sykemeldinger i Norge skyldes sosiale forhold.
Adferdsendringen var som kalkulert. Faktisk, all vår statistikk viser tilsvarende utfall. Definisjonen på ledelse Som leder har du til syvende og sist kun en oppgave... Hva er det? Eller, skal vi kanskje spørre: "Hva er egentlig ledelse?" Svar: Å bevisst endre adferd for bedre resultater. Alt annet kan vi kalle "administrasjon"? For ledelse er det i alle fall ikke... Hvordan skal du gjøre 2015 til et bedre år? Våre undersøkelser i VitalSmarts forskergruppe viser at ledere bruker brorparten av sin tid på det som ikke har reell innvirkning på resultater. De administrerer seg bort. Nå i desember skal vi i to hele dager forberede 24 ledere på faktisk gjennomføring i 2015.
|
VitalSmarts
Forskningskanal for konkrete råd om resultater
Abonnér på gratis forsknings-sammendrag
Delta i vårt forskningsprosjekt
Våre konsepter med fokus på gjennomføring...
Fra strategi til gjennomføring basert på beste praksis.
Prisbelønnet kurs som gir bedre resultater.
Prisbelønnet lederutviklingsprogram
for reelle endringer. 
Tjen mer penger sammen med kundene.
Artikkelarkiv
February 2017
|
RSS Feed